宽带薪酬体系设计的应用 宽带薪酬的设计思路
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宽带薪酬主要适用于()?
1、选项C，宽带薪酬适用于那种新型的“无边界”组织以及强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织。
2、宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
3、适用于扁平化的组织结构。对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。
4、重视个人 利于职位轮换 注重市场水平 利于管理 推动工作绩效 劣势：晋升困难 成本增加 适用性不广 入门层次较高 适用于中国那些在技术类、创新型企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。
宽带薪酬的特征作用
1、宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。
2、)宽带式薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。6)能够密切配合劳动力市场上的供求变化。
3、宽带薪酬模式具有以下特征：宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，有助于企业保持自身组织结构的灵活性以及更有效地适应外部环境。
4、宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
5、宽带薪酬并不适合任何的公司，例如在有一些传统式竖向层级制的劳动密集公司中，因为长时间累积的公司文化及其管理方法的特征确定了窄带薪酬很有可能合理。而针对技术性、技术创新的企业则较为可用。
薪酬宽带制的薪酬宽带应用建议
【答案】：（1）在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。
在宽带薪酬的模式下，就算不升职，对某一类员工的薪酬一般限制是相对比较高的。
宽带薪酬制是指企业将薪酬结构划分为几个薪酬区间，所有的员工都将处于某一个薪酬区间之中，员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。
明确企业人力资源战略薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略。
要素二：根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。要素三：根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。
宽带型薪酬结构的作用不包括
宽带式薪酬结构能够更好的支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，但并不适合所有的企业，也不利于企业内部员工的晋升。综上所述，BD说法正确，ACE说法不符合教材内容，说法错误。
宽带式工资结构的内涵： 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
【答案】：D 宽带式薪酬结构是对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级及较宽等级变动范围的薪酬结构。选项D错误。
宽带薪酬有什么优缺点?适用于中国企业吗?哪些企业比较适用
所以宽带薪酬在国外的企业运用的是非常多的，是比较适合那种利润很高的科技型行业的，从而能够促进企业员工的生产力和积极性，也适合于中国的企业。员工的薪酬每一个人打工都是希望自己工资高的，不可能说工资低还让自己卖命。
宽带薪酬减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
很多企业认为只要采用宽带薪酬，就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
劣势：实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。
适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。
宽带薪酬减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，也会引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
薪酬宽带理论的应用原则
（3）全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。
确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。（1）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。（2）岗位价值分类。
薪酬结果分布呈2：6：2比例结构，这个是二八原则的细化应用。