教练体系赋能团队成长总结怎么写 教练体系赋能团队
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五维教练——赋能
从这个过程中，我们可以看到：为他人赋能，和年龄大小无关；为他人赋能，和身份高低无关；为他人赋能，和自身能力无关；为他人赋能，和所处环境无关。
这是管事理人的最好应用。很感谢生命中遇到了陈序老师及五维教练课程，让我知道处理事之外，还有另一种处理人，以及成就他人_赋能他人。
你自己明明想问，但就是不知道问什么好。碰上这种情况，你可以怎么办呢？曾经我也碰到过这样的尴尬，直到2023 年上了《五维教练领导力》这门课程。课上，我学会了强有力提问（你可以理解为赋能型提问）的3个方法。
五维是一种生活方式，活在五维，学在五维，践行五维。第三天的课程从情绪到倾听，再到教练型领导所需要掌握的五维技法给予阐述。处理情绪 一个人的情绪开关只有被化解，才可以提高绩效。化解情绪的方法有深度会谈。
生命意图是一个非常赋能的教练工具，听起来也非常的高大上，接下来我们就一起来学习下什么叫做“生命意图”。 记得以前家人曾经将一些蒜瓣放在盘子里面并加了一些水，并且告诉我说过不了几天就会长出小蒜苗，于是我就开始了对它们的观察。
而五维最有效的工具其实就是发现美的眼睛，然后就是教练技术的赋能。这是激励的根本，Leader一定要看见下属的好，还要相信他们一定可以成功。我们在前面说过要找到每个人的优势，要找到他的驱动，为什么啊？因为激励要用的。
把组织赋能当作一项必修课
首先，可以明确，组织赋能是企业领导力的重要范畴。
基层组织要够小，够灵活，团队平台干涉要少。传统的组织是金字塔状的，大部分决策由上层制定，层层传递下来，下层执行后再层层反馈回上层。这种上传下达具有刚性，注定了组织的规模越来越庞大。
什么是赋能 在管理中，企业要学会给下面的团队赋能。通过释放权力，通过各种保障和服务，团队的组织成员在行动时不仅仅依赖上级命令，而是最大限度发挥个人才智和潜能。
以科层制为特征、以管理为核心职能的传统组织原则面临着前所未有的挑战，未来组织最重要的职能应是提高整体创造力的成功概率，而赋能创造者是实现这一目标的唯一路径。
培养员工更加多元化的能力：赋予员工正式的权力，提升员工与正式权力相匹配的能力、进行信息共享。——《跳出“深井”，共享意识是组织赋能的基础》构建高效协作、信息共享的团队。
另读《团队赋能》
1、团队赋能这本书讲的是几种领导风格类型 除法领导者，让身边的人越来越少，团队的贡献度越来越低，可以说是将熊熊一窝。
2、什么是赋能 在管理中，企业要学会给下面的团队赋能。通过释放权力，通过各种保障和服务，团队的组织成员在行动时不仅仅依赖上级命令，而是最大限度发挥个人才智和潜能。
3、本书与另外一本主题相关的《赋能——打造应对不确定性的敏捷团队》同样是讲“赋能”，但是本书更侧重于团队的领导者应该如何发挥下属的优势，激发潜力，更好的成就团队。
如何建立企业内部管理教练团队
协助外部的企业教练服务机构培育企业内部教练，其成果：企业高层培育成企业教练（或导师)；企业中层、基层培育成管理教练。承担企业内部新晋升管理者的教练培育及跟进，其成果：新晋升管理者成为管理教练。
教练型组织的重要前提之一就是组织的成员都是教练，这里就有一个组织角色转换的问题，如何从组织现有的管理者或者领导者的角色转换为教练，这就需要通过企业内部教练团队来实现。
打造团队精神，建立明确共同的目标 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。