政府可以管理薪酬差距 政府对企业工资水平的调控低于决策，是指政府对企业工资水平的调控低于决策

公共部门薪酬管理研究

在一些规模小、管理不规范的企业中，受企业文化或高级管理人员的主观影响，不注重薪酬管理，员工薪酬只被视为财务支出，简单的规定和分配不是管理。

我国公共部门工资制度存在的问题：基本工资起点低，档差小。

薪酬管理问题的对策 1)建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门、各岗位区分职责和权限，各种制度有章可循。

此外，在薪酬管理体系中，建议领导分担部门。薪酬管理工作。在工作中发现问题，从问题中提出经验，领导的参与，将使薪酬管理更加舒适，符合现实。

金融业「限薪令」引入，控制薪酬差距，实施后会带来哪些变化？

金融业发布了限薪令，可以控制员工之间的工资差距。实施后，一线员工的工资会更高，高管的工资也不会那么夸张。这样可以优化金融业的内部收入分配结构，使薪酬体系更加科学合理。

通过这一限薪令，员工工资之间的待遇差距可以在相对较短的范围内缩小。从而使我国金融业的薪酬结构更加合理化。使标准化金融业健康发展。

国家发布限薪令后，国有金融企业仍将盈利，收入减少部分将平均分配给一线员工。缩小国有金融业贫富差距，增加贫困一线员工收入，接近中高层收入。

引入工资限制令将对工资分配比例产生一些负面影响。由于高端人才的工资实施有限，对金融业收入较低的人也有一定的影响。例如，一些小城市的金融业预期水平不高，约为5000元至8000元。

需要指出的是，金融业。对限薪令的要求更为严格。不仅要严格控制金融业高管的工资水平 ，将其收入纳入监管范围。金融业的工资进一步向一线员工倾斜，可以充分优化金融业内部的收入分配结构。

事实上，工资限制令只是我们所想的，财政部金融部只是说它将加强对国有金融企业的管理。在本通知中，相关公司还需要合理控制岗位分配，使员工收入平衡，倾向于一线员工或基层员工。

单位内编人员与编外人员工资收入差距较大，如何实现同工同酬？

首先，第一点：全面采用聘任制，让真正有能力的人居上，不能把编制作为护身符，不工作也能享受到最高的待遇；二是无论学历和工龄如何。

主观法律：同工同酬与编制不同。 事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是人事关系， 劳动关系 ，因此，在编人员的待遇不是按照 劳动法 调节的。

同工同酬是不现实的。编外人员与编内人员的身份有本质区别，含金量也有本质区别。编制人员一般受过高等教育，通过公务员考试。

这是最大的不公平。因此，单位内外人员同工同酬没有生存的基本条件，不同工人的不同工资也有其客观现实的环境，不能强迫。

如果是这样，如何计算同工同酬。大量外籍人员的存在是不应该的。事实上，各部门的编制数量已经严格核定。在“大社会、小政府”的情况下，这些核定的人员数量应该足以完成本部门的工作。

真的可以同工同酬。第三种方法只能靠个人努力。通过个人学习获得相应的编制，可以享受编制内的待遇。其实很多编外人员也知道，编外人员的使用比较随意，很多都是通过关系进入的。