高层管理人员福利设计 中高层管理人员福利
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人力资源知识之核心员工的福利计划
（1）附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。（2）混合匹配福利计划。
作为HR，如何提高公司的福利的分配，照顾到大部分员工，可以有很多种形式的，这里简单的介绍几种：为员工发放生日福利。
具体包括：(1)知识：教育背景、公司体系知识、专业知识；(2)经验：相关工作经验、跟进培训、岗位或项目经验；(3)能力：学习创新能力、决策分析、计划组织、团队合作。
激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
高层管理人员应该用什么薪酬结构?
1、（1）适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层的管理序列岗位。
2、公司高管人员的薪酬结构一般由5个部分组成，即“基本工资+年度奖金+长期激励性报酬+福利计划+离职补偿金”，薪酬计划的合约一般为5年。基本工资，也就是通常所说的年薪。
3、【答案】：（1）基本工资。基本工资是管理人员的薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。（2）奖金和红利。
4、．基本年薪 （1）以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60％～70％作为本年度基本年薪，按月核发。（2）基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
5、企业管理人员的薪酬主要由三部分构成，下面是具体介绍：(1)基本工资。这是管理人员薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，都是根据基本工资的多少来进行确定的。(2)奖金和红利。
6、年薪制是一种按年计算薪酬的报酬结构，通常适用于高层管理人员和专业人员等职位。常见的年薪制报酬结构如下：固定年薪制：员工的年薪为固定的金额，不受绩效和其他因素的影响。适用于工作性质相对稳定、工作量相对固定的职位。
企业中层管理人员如何激励?
建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。
因此，中层管理人员不应只被视为干活的人，以下是鼓励中层人员为企业创新的三种方式。 通过重视学习能力而非仅激励效率，来重塑企业的中层人员。对中层管理人员来说，处于中间位置已不再意味着职责一成不变。
对中层管理者进行激励，调动他们的工作积极性和热情，增强他们的职业动力、职业兴趣和职业责任，继而提高其忠诚度，使中层管理者成为企业发展的“发电机”，成为企业的核心力量。
对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。第八，信仰欲。“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。
股东公司的的中高层薪金怎么定
高管的工资应当由执行董事决定，执行董事本人的工资一般应当由股东会决定。因为在有董事会的有限公司里，董事会可以决定董事长的薪酬；在没有董事会的有限公司里，只能有股东会来决定执行董事的薪酬了。
股东工资的确定方式：根据股东与公司之间订立的劳动合同予以确认。且订立劳动合同时，工资标准应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。且不得低于当地最低工资标准。
合伙开公司的股东的工资可以根据合伙协议来决定。一般来说，合伙协议中会规定每个合伙人的工资、分红以及其他福利待遇的分配方式。在协议中，可以按照股权比例分配，也可以按照工作量、职位等因素进行分配。
按股东投入占比分红，规定不参与经营的股东没有额外的工资 股东投入资金，根据公司每年的运营业绩来分红，天经地义。但是面对那么夜以继日为公司打拼的股东，如果只是以每年的业绩进行分红的话，很显然有失公平。