猎头企业薪酬体系设计 猎头公司薪酬体系
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与猎头共舞之三:猎头、候选人和企业如何谈薪酬
1、而在猎头寻访活动中，达成一份合理的薪酬来体现候选人的价值，需要在猎头、候选人和企业之间有着三个关系层面的问题：猎头与候选人的薪酬沟通。猎头在预筛选候选人的时候，薪酬也是必然要沟通的一项重要资料。
2、主动为人选了解企业的想法，并且制定合适的薪酬建议给企业，这样让人选觉得你是和他站在同一阵地的，对你也更容易信任一些，就算最后因为薪资问题没有谈妥，人选也不会怪罪到你身上。
3、聪明的谈判者在谈判之前，可以通过猎头公司来进行了解薪酬，就像你要卖房子，你可以通过地产中介来了解周边市场行情，以此作为你售房的依据，同样，你找工作，也可以根据市场行情，来作为薪酬谈判的依据。
猎头候选人薪酬问题上需要注意的有哪些
注意问清楚涨薪窗口的详细情况 每个公司的涨新窗口都有所不同，并且涨薪与求职者可谓是息息相关，而HR对这方面的内容足够了解，因此求职者在面试过程中就这方面的问题询问HR是一个不错的选择。
在面试前期要掌握公司的基本情况，比如应聘职位所处的行业、企业的规模、分析自身资历包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市场的薪酬水平，总结出自己的预期薪酬范围。
- 要保持礼貌和谦虚态度，让双方都能达成一个满意的结果。
候选人应该如实详细沟通目前薪酬的总收入，薪酬构成、福利待遇以及在寻找新机会时对自己薪酬的合理期望，猎头也会给出一些薪酬方面的建议。最忌讳的就是候选人对自己的薪酬讳莫高深，并且对自己的薪酬期望提出不合理的要求。
不一开始就谈薪资 有不少的hr在面试时是避免一开始就谈论薪资的，因为这时还没有对面试者有一个深入的了解，因此不会去说出具体的薪资，否则会破坏掉谈判的可能性。
如何实施战略薪酬
1、(1)要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系，调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执行力。(2)要理顺二者关系。
2、企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。
3、（3）实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理的实践。
4、薪酬战略管理中存在的问题 薪酬战略与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬战略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬战略，很大程度上与企业经营战略脱钩。薪酬设计有不科学之处。
5、战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
6、一般而言，战略性薪酬体系设计要经过以下几个实施步骤：寻找企业发展战略瓶颈不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。
企业HR体系如何搭建?
1、定位：通过HR体系搭建整体规划，明确企业中远期人力资源管理发展目标，指导企业管理升级。指导原则：务实，循序渐进，贴合企业自身实际，围绕人力资源“一点两面三机制”，展开人力资源管理升级工作。
2、在新公司开展人力资源体系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行业特点，同时保持和销售、研发、物流团队的紧密沟通与合作……这些都是需要一点一滴积累而成的。
3、企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。
4、人事体系的建立，需要先确定组织架构类型，是层级组织，扁平化，蜂窝状组织，阿米巴组织还是网络状矩阵组织。组织数建好后，建立职务，岗位职系，进行岗位编制，岗位薪酬体系设计。
5、比如有些HR选择了与易才合作快速建立了合理的人力资源管理体系。
6、建立公司组织架构 建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。建立职等表 以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。
薪酬调研如何做?
了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。 还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 调查工资结构。 帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
第一，要明确需要进行薪酬调查的岗位的职责范围、能力要求等 企业在进行薪酬调查之前应先进行工作分析与工作评价，对企业内部岗位的实际情况进行梳理。
薪酬市场调查的主要有四种方法，下面是具体介绍：问卷调查法：指为统计和调查所用的、以设问的方式表述问题的表格。面谈调查法：指派调查员当面访问被调查者，询问与营销活动有关问题的方法。
薪酬调查通常包括以下步骤： 确定调查目标：明确需要调查的岗位或行业范围，确定调查的目的和目标。例如，调查某一特定地区的薪酬情况、某一行业的薪酬趋势、某一职能部门的薪酬差异等。
调查方法：我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致，共享企业之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平，同时向对方提供一些我们掌握的信息，这样达到合作共赢的目的。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
1、第设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
2、明确薪酬目标：企业需要明确薪酬目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工绩效、提高员工满意度等。薪酬目标应与公司的战略和业务目标相一致。
3、为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。
4、将薪酬与绩效挂钩：将薪酬与员工的绩效挂钩，即绩效薪酬制度，可以激励员工努力工作，提高绩效。在设计绩效薪酬制度时，应该将绩效目标和评估标准与公司的战略和绩效管理体系相衔接，并确保评估过程公正、透明、客观。