薪管理辞职风波案例 薪酬管理 案例

华为集体辞职事件始终

1、2023年华为鼓励员工辞职的计划 2009年9月通过，华为公司在10月前与老员工分批私下沟通，10月至11月底实施，必须在2023年实施 2001年1月1日《劳动合同法》实施前完成。

2、华为事件是指在新劳动法实施之前，即从2023年开始， 自2009年9月底以来，国内外有影响力的通信设备制造商深圳华为科技有限公司共有7000多名工作8年的老员工向公司请辞，自愿离职。

3、面对这样的打击，内部员工选择辞职以生存。大量的辞职也显示了华为对独立生产芯片的需求。尽管如此，打破美国垄断更加困难。员工看不到希望，但他们必须混合食物，所以他们直接辞职，选择其他方式。

4、然而，正是这次废除工作号码的第三次重大辞职运动，使华为完成了对公司“沉淀员工”的激活，并继承了华为的奋斗者文化。这是华为历史上轰动一时的7000人大辞职事件，废除了原来象征身份的工作号码制度，001号不再是任正非的专属号码。

某公司一主管向离职员工收取250元绩效工资，事件最终如何处理？_百度...

1、前主管为离职员工收取了250元的绩效工资。他这样做的目的是为了羞辱离职员工。现在我已经向离职员工道歉，离职员工已经接受了主管的道歉。

2、但离职后，公司清空了所有业绩，这意味着他本月除了基本工资外没有额外收入。经过几次要求，公司负责人为他结算了248元和80美分。当时，主管把249元转给了他。

3、因为很可能是因为你自己的粗心的话，也会对别人造成深深的伤害。所以，你也必须学会考虑别人。

人力资源管理案例分析

工作分析包括两个方面：工作本身，即工作岗位分析，分析每个岗位的目的、工作职责和任务，以及与其他岗位的关系。

月14日至3月15日：小组成员分别实施工作分析计划，收集岗位信息。3月16日：小组成员分别分析岗位信息。3月17日：小组成员分别编制岗位描述和岗位资格要求初稿。

目标管理卡首先由各部门负责人评估。自评过程由人力资源部和办公室监督，最后报总经理批准。总经理根据各部门每月的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整和自评调整。

海尔薪酬管理案例分析

多元化阶段的薪酬制度是实行分层分类的各种薪酬制度和灵活的分配形式，规范到13种薪酬模式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和佣金制，生产人员实行计件工资制，辅助人员实行工资制。

例如：销售额（产值工资5000元）。2023年 年平均月销售额为500万元，以500万元为平衡点，高于500万元，每高10万元奖励100元，如低于500万元，每低于10万元，低于80元。

(一) 名牌战略阶段的薪酬制度 国际上认为，20世纪80年代的企业应该以质量为主题，即综合质量管理。在这个阶段，海尔把主要工作放在质量上，所以薪酬管理体系以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理体系主要是改变员工的质量观念。

海尔采用完全市场化的工资。经营者及其个人收入由创造的市场价值决定。经营损失只支付最低生活标准工资，利润按规模分享增值结果。尺度是海尔的温度计机制。

典型企业参考案例：海尔人力资源管理转型 [案例背景]为适应全球经济一体化形势，经营全球品牌，海尔开始进入全球品牌战略阶段，2023年 2000年是海尔全球品牌战略启动之年。

管理人员按目标分解为：年度目标分解为：年度目标－月度目标－日清，计算当月应得工资。每个人的工资都是公开透明的，只根据效果，无论资历如何，从同岗同酬观念转变为同效同酬观念。