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绩效管理课程笔记
1、绩效管理前提： 一把手工程，体系完善(不同职能用不同的考核方法)，简单(内部体系完善，对外表现简单) 绩效管理的目的意义： 资金战略短期效应，技术战略中期效应，人力资源战略是长期效应(绩效考核)回报率和绩效考核密切正相关。
2、要点六：指标数目尽可能少。 这条自己单位做的不好、由于组织绩效和个人绩效的割裂，导致大量的工作任务纳入了组织绩效，如果两者没有很好的衔接，目前的问题就无法彻底的解决。
3、所以，管理者要做的，其实是要帮助他排除干扰，让他的潜能得以释放，高绩效地完成工作，同时实现自我的探索和蜕变。所以，这是一个由内而外的过程。
4、以下部分没有做进一步笔记，从目前的学习情况来看，以下内容可以慢慢阅读展开。
5、在实施绩效管理时，有7种经典实用的考核工具，分别是：SWOT分析法、PDCA循环规则、5W2H法、SMART原则、时间管理、任务分解法。
人力资源管理笔记第四章
1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而限度地实现人尽其才。
2、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
3、有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长---用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。
4、．科学管理：从如何改进作业人员生产率的角度看管理。 代表人物：泰勒。吉尔布雷斯。甘特 2．一般行政管理：关心整个组织，寻找如何应用于整个组织的管理原则和任何使之有效 代表人物：法约尔，韦伯。
人力资源管理重点难点笔记整理(一)
1、两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
2、技术定额法。它是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。步骤如下：(1)分解工序。
3、就直接放弃了。在实际的人力资源管理中，东宝人才研究院通过研究指出，虽然人力资源工作繁琐且量大，但真正的重点还是在于契合企业整体的发展战略，做好人才的引进和培养，为企业未来的战略发展提供足够的核心人才和尖端人才。
4、合易认为，初创企业在人力资源管理方面需要注意的主要是以下几个方面：合法用工：用工形式可以大体分为全日制、非全日制、劳务派遣、劳务外包几种形式，无论企业是采取哪种用工形式，都必须按照合法的程序来做。
5、初级经济师人力资源管理常考知识点：工作分析方法 工作分析方法 传统的工作分析方法 传统的工作分析方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等。
