人力资源岗位的胜任力 人力资源岗位胜任力评价维度

HRBP的7大胜任力

1、专业能力 之所以把这个胜任素质放在最后，并非其不重要，而是因为它是基础。

2、年前，我就在组织中运用了这个角色，而一个好的HRD原本就是一个大BP。我总结出七项胜任力，分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力。

3、HRBP的胜任力模型可以总结为“T或钉子”型：具有商业思维，掌握系统化技能，担任HR运营岗位，能够理解和运用成熟的HR管理模型，制定并执行能够促进组织业务发展方案的专业人仕（此定义来源于徐升华老师。

4、学者李海燕总结出HRBP的七项胜任，分别为聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力。

5、借力打力，绕石而过，一步做不完的分两步，一个人做不掉的团队一起做、甚至联合相关部门做。使唤他人的时候，一定要有取有予，别人才肯为你卖命。

6、(7)参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；(8)支持企业文化变革并参与变革行动；(9)建立所在业务部门的人力资源管理体系。

HRBP的胜任力

HRBP的胜任力模型可以总结为“T或钉子”型：具有商业思维，掌握系统化技能，担任HR运营岗位，能够理解和运用成熟的HR管理模型，制定并执行能够促进组织业务发展方案的专业人仕（此定义来源于徐升华老师。

专业能力 之所以把这个胜任素质放在最后，并非其不重要，而是因为它是基础。

目前有关胜任力模型的主要理论有：HRBP七大胜任力模型分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力，从这七方面来谈谈对HRBP胜任力的看法。胜任力之一：聚焦客户。

年前，我就在组织中运用了这个角色，而一个好的HRD原本就是一个大BP。我总结出七项胜任力，分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力。

HRBP的胜任力并不是一个新话题，学界业界的相关讨论很多。中国人民大学劳动人事学院的刘松博教授采用实证研究的方法探索了我国HRBP的胜任力构成，最终得出四大维度、项在任力条。四大度包心业意专业性、后沟通、务敏锐度。

人力资源知识:什么是胜任力模型?

因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”( petency model)。

胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

胜任力模型（Competency Model）就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

胜任力素质模型6个维度是：动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型。对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。

胜任力模型是用于评估和提高员工能力的一种方法，由哈佛大学教授McClelland于1973年提出，其目的是通过概括一个人成功工作的素质来预测这个人在未来工作中的表现。这个模型的三要素：技能、态度和知识，是构成胜任力的核心要素。

胜任力模型（ petencemodel）就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。

岗位胜任力如何描述与评定?

1、分级描述：第一级，优秀——能主动思考，提出工作建议和想法，并积极组织实施。第二级，良好——能主动提出工作建议和想法，并有计划。第三级，较好——能根据上级要求执行工作，及时反馈和汇报。

2、岗位胜任力要求：根据岗位工作职责，公司特点，行业的风险，在岗员工的意见、高层领导的要求，核心合作客户/伙伴的建议等，融合后进行提炼整理，最终输出不同序列不同岗位的胜任力要求。

3、岗位胜任能力体现在6个方面：成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

4、热情随和，活泼开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新！提高自己，适应工作的需要。