人力资源部的鱼骨图 人力资源鱼骨图

阅读目录

• 1、六西格玛管理DMAIC中定义阶段有哪些工具?
• 2、鱼骨图正确绘制方法-如何制作鱼骨图
• 3、如何制定关键绩效考核指标体系
• 4、对于一名资深hr来说,绩效到底是指什么?
• 5、如何建立绩效考核指标体系
• 6、如何进行人力资源开发

六西格玛管理DMAIC中定义阶段有哪些工具?

六西格玛管理DMAIC中定义阶段的工具是：项目定义表格、SIPOC图表。项目定义表格 项目定义表格通常是由负责选择项目的人收集与项目有关的信息。

六西格玛定义阶段使用到的基本工具有如下这几个：头脑风暴法。亲和图。Pareto分析。Kano分析。质量功能展开(QFD)。流程图。质量成本分析。鱼骨图(因果图)。项目进程计划。

sigma黑带培训中DMAIC定义阶段的工具为：普查、焦点团体、Dashboard 或访谈，以及柏拉图、流程图、Kano 要因分析矩阵等工具。

鱼骨图正确绘制方法-如何制作鱼骨图

制作鱼骨图的步骤：首先画一条主干骨及鱼头，鱼头可以自己制作，也可以网上下一个。下图的鱼头由PPt软件制作。将要解决的问题写在鱼头之上。画大骨，一般画六条大骨，与主骨呈60度角。

先画主干骨和鱼头。然后画出大骨。最后画出中骨和小骨。绘图时，保证大骨与主骨成60度，中骨与主骨平行。然后填充细节即可。鱼骨图的由来：鱼骨图由日本管理大师石川馨先生所发明，故又名石川图。

绘制鱼骨图的步骤：（1）简明扼要地阐明要解决的问题，并将其填入因果图右侧--“鱼头”中。（2）确定可能原因的主要类别，画出因果图的各个主枝。

制作鱼骨图分两个步骤：分析问题原因/结构、绘制鱼骨图。分析问题原因/结构。A、针对问题点，选择层别方法（如人、机、料、法、环等）。B、按头脑风暴分别对各层别类别找出所有可能原因（因素）。

鱼骨图的箭头方向朝左，对策型鱼骨图（鱼头在左，特性值通常以“如何提高/改善……”来写）；鱼骨图的箭头方向朝右，原因型鱼骨图（鱼头在右，特性值通常以“为什么……”来写）。

制作鱼骨图分两个步骤：分析问题原因/结构、绘制鱼骨图。分析问题原因/结构。a、针对问题点，选择层别方法（如人机料法环等）。b、按头脑风暴分别对各层别类别找出所有可能原因（因素）。

如何制定关键绩效考核指标体系

确定关键业务目标：首先，明确组织的关键业务目标。了解组织的使命、愿景和战略目标是制定绩效考核指标体系的基础。 识别关键绩效领域：通过分析组织的战略目标和关键业务流程，确定需要重点关注和衡量的绩效领域。

．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

设计绩效考核指标体系需要经过以下步骤： 明确业务目标：首先，企业需要明确自己的业务目标，包括战略目标、年度目标、部门目标等。这些目标应该是具体、可衡量、与企业战略相一致的，可以作为绩效考核的基础。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即：明确性原则：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性。可测性原则：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。

设计绩效考核指标体系时，可以按照以下步骤进行： 确定组织目标：首先，明确组织的战略目标和关键结果区域。这些目标可能包括销售增长、市场份额、客户满意度、产品质量等。确保绩效考核指标与组织目标保持一致。

对于一名资深hr来说,绩效到底是指什么?

1、通常来说，绩效就是工作达成的程度。是上级对下级做出要求期望，下级到底达到业绩要求没的一个考核标准。分开来说，有两方面，业绩和成效。业绩就是公司对利益目标驱动化，为达成目标而分给所有员工所需要完成的成绩。

2、绩效是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。绩效采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。

3、绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

4、绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。

如何建立绩效考核指标体系

1、设计绩效考核指标体系需要经过以下步骤： 明确业务目标：首先，企业需要明确自己的业务目标，包括战略目标、年度目标、部门目标等。这些目标应该是具体、可衡量、与企业战略相一致的，可以作为绩效考核的基础。

2、确定绩效评估的目标：明确绩效评估的目的和意义。考虑是为了评估员工表现、激励员工、识别发展需求、改进业务等。明确目标有助于指导整个绩效考核指标体系的设计。

3、沟通和参与：建立绩效考核制度时，应该积极与员工进行沟通和参与。员工应该清楚地了解考核目标、标准、流程和方法，并有机会提供反馈和意见。

4、明确公司战略目标：首先需要明确公司的战略目标，包括企业的长期发展战略和短期业务目标，以便为绩效体系的构建提供指导和目标。

如何进行人力资源开发

1、开发其实就是一种创新，在已有的一些东西（诸如产品、技术）基础上，根据自己或者市场需求，采取一系列技术活动，利用当前的一些技术手段，使当前的状态有一个新的提高。

2、因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

3、做好绩效考核，根据考核结果优胜劣汰，优者加强培训重点培养。劣者调岗、逐步淘汰。完善人力管理制度，形成绩效、薪酬、培训、激励的闭环管理系统。根据企业发展规划，做好岗位分析和人力规划。根据人力规划合理补充人力。

4、．改变人力资源管理观念，体现人力资源管理思想的创新。第一，要将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。第二，从将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。第三，应将人力资源视为人力资本而不仅仅是成本。

5、建立组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。

6、其实人力资源不仅仅和人资部门有关，这是一个很大的概念，影响因素也很多，比如说，一家企业处在一个高速发展的行业，很有前景，那么企业内的员工工作就有激情，绩效就会好，那么人力资源就被开发出来。