组织变革中的人员变革 组织变革人力资源管理
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组织变革下人力资源管理思考
1、组织变革下人力资源管理思考 导语：组织变革时，人力资源管理规划和引领是企业实施变革的关键，决定着企业管理幅度和职权层级数。进行组织变革是企业长期生存和发展的前提。
2、（1）系统为主，功能为辅。（2）效率为主，结构为辅。（追求扁平化）（3）工作为主，层次为辅。（机构再设计，重新平衡管理幅度和层次，以工作分析为基础）组织变革的步骤及注意事项我们下次继续。
3、这说明变革管理的有效性亟需提高，同时也说明管理层需要增加知识和提升管理水平，从而使变革管理更为有效。在组织变革中没有单一的变革模式，也没有针对有效变革管理的单一的解决方案。
4、今天我想谈谈HR在变革管理中应该扮演什么角色。这可以帮助我们明确理解企业变化的核心部分，形成系统的思考，提高企业变化的成功概率。我们可以借此尝试在这八步法中扮演不同的角色，展示我们组织变化的“凌派微博”。
5、人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。
人力资源管理分享汇(三)组织变革的意义和原则
1、告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
2、（3）组织机构本身病症的显露，如决策迟缓，指挥不灵，信息交流不畅，机构臃肿，职责重叠，管理幅度过大，扯皮增多，人事纠纷增多，管理效率下降等。
3、这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体：科学的岗位职务分析。
如何理解人力资源管理者作为变革推动者的角色
1、员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理，以提高员工的工作满意度和组织承诺度，强化工作动机，提高员工士气.变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革，使企业适应新的竞争条件。
2、第一，HR管理者首先要成为专家，也就是要具备一定的专业技能，懂得运用系统和工具去推行HR管理。第二，HR管理者要成为业务伙伴。
3、企业战略规划的参与者。企业变革的推动者。业务部门的人力资源顾问。员工的代言者。人事业务专家。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
4、变革推动者是指作为变革的催化剂和管理变革过程的人。任何管理者都可能成为变革推动者，变革推动者可以是管理者，也可以是非管理者，可以是组织内的员工，也可以是组织外的顾问。
5、优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。其中，业务伙伴者、领导者、变革推动者这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型培训项目的重点。
6、(4)变革推动者。是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。其中文化的变革 是人力资源经理面临的重要挑战。
试述人力资源管理对于一个组织的作用。
1、第一，成为组织战略实施中重要合作伙伴。企业战略决策中，人力资源管理作为重要的参与者为战略的制定与执行提供相对专业、前沿的人力资源规划与系统的解决方案，在企业战略与经营管理中注入人力资源管理元素，促进两者的糅合与发酵。
2、招聘和选拔：人力资源管理是企业正常运作不可或缺的组成部分。一个好的人力资源管理体系能够给企业准确地制定招聘条件和选拔标准，招募高素质、有潜力的人才。
3、有利于促进生产经营的顺利进行。通过人力资源的有效管理，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
4、促进员工福利：人力资源管理可以设计和实施员工福利计划，如医疗保险、退休计划、休假制度等，以提高员工的生活质量，增强员工的满意度和忠诚度。
5、工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。