海底捞人力资源战略是什么 海底捞人力资源战略
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海底捞人力资源管理案例分析65171
1、而且领导层一个最具有决定性的职能可能就是创造和管理文化。有82%的员工认为海底捞的领导人具有非凡的领导艺术，能够身体力行的去领导、启发、教育员工。
2、海底捞的管理者都必须从一线服务员做起，管理层都是从最基层提拔上来的，所以员工表现好，就可以得到提升，体现了真正地公平公正。正是基于这样的基础，员工得到充分的重视，管理者能够切身体会到下属的心理需求。
3、服务作为海底捞的关键资源，但脱离员工管理、选址和流程以及广告效应、产品、促销、就餐环境、公共关系等因子，服务的效应也难以发挥。
4、海底捞员工的忠诚度十分高。这个忠诚度，实际上是员工用心服务顾客的基石。发现一些顾客不满意的地方，员工会去弥补。其实干部是离不开海底捞的，因为海底捞能让他有一个体面的生活，换到别的地方去，可能他什么都没有。
海底捞组织战略和人力资源管理战略是如何配合发挥作用的?
做高端品牌 一个企业要发展，还是软实力的问题。软实力就涵盖了人力资源体系、信息化管理体系、财务体系、物流体系等等，只有把这些体系建立起来，海底捞才能成为一个真正的品牌。
人力资源管理可以预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
或许是细小的事情，对员工的激励却起到了关键性作用，细节决定成败也是海底捞引发我们思考的最关键的一课。没有学过管理的张勇却做到了人力资源管理的高境界：抓住心理学做人力资源管理---把员工当人看。
海底捞的一名普通员工可以决定是否能够给客人进行免单或加菜等各项决定权，一个店长、一个领班、一个员工他们的财务决定权非常明确。
海底捞火锅城对员工的管理则不同，我们来看看海底捞的员工管理是怎么说的—— 人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。
如何看待新生代员工的价值观和利益诉求对海底捞的人力资源管理...
海底捞是有一套完整的管理和激励制度的。为此海底捞更是投入巨资建立了海底捞大学。海底捞大学为只为培训大堂经理和店长，员工需要脱产培训，大堂经理5—7天，店长2周，这是每个从基层员工到管理层的必经之路。
首先是价值观认同，如何做呢？新人在工作岗位上看到的自己师傅的精神状态就是最好的教材。师傅带徒弟，师傅最先给徒弟的是一些人性化的东西。师傅、领班、店长一级带一级，一级监督一级。员工、顾客、股东。
良好的晋升通道。独特的考核制度。 尊重与关爱，创造和谐大家。业余文化生活 。员工助海底捞实现远大理想 。海底捞绩效管理模块 ：考核指标体现企业战略 。不以利润为唯一考核目的 。
二是对供应链的全面把控。海底捞通过业务模块的方式严格控制成本和质量：蜀韵东方负责门店的选址、装修和维护；颐海国际负责生产火锅底料和调味品；蜀海供应链解决食材采购、加工和仓储物流服务；微海咨询负责人力资源管理。