爱立信人力资源 爱立信人力资源副总裁
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爱立信在人力资源招聘时为什么较少使用猎头公司推荐员工?
1、与众不同。爱立信员工招聘活动特点是没有试用，只有培训；内部人才库；没有考试，只有考察；归去来兮，一如既往；学历与专业同样重要；较少试用猎头，这些都是爱立信员工招聘特点，所以爱立信员工招聘活动中的特点是与众不同。
2、招聘成功率高，猎头公司与企业人力资源部门相比，在资源、招聘渠道和招聘经验都要稍胜一筹，从而保证了较高的招聘成功率。保障性强，通过猎头招聘的人才一般有3-6个月的保证期。
3、猎头招募的是中高层岗位和核心技术岗。猎头要求有超高的人才寻访技能，网络是其中一个渠道，其他如打CC(陌生电话），人脉获取，找list等都是途径。
4、通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、强盛公司之所以会出现这种情况，是在人员选拔过程中出现了技术性失误，以至于在新员工进入公司之后出现了公司和新员工本人都不满意的情况。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术性最强的一步。
6、猎头企业可能是她们最合适的选择。高档的候选人公司人事部门很有可能在短期内是没法进行的，并且高档的候选人也是必须领域专业知识工作经验非常丰富的优秀人才能找出的，因此授权委托猎头企业可能是她们最合适的选择。
爱立信人力资源管理策略适合中国人力资源管理吗
爱立信的人力资源管理策略在某种程度上是契合中国的人力资源现状的，但其中也存在一定的问题。
如：研究中的联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高级管理人员，公司60%的高管人员是由中国人来担任的。
这种本土化策略具有前瞻性。通过并购求才。目前，跨国公司并购浪潮风起云涌，从汽车业到IT业，各行各业都在进行着资产重组，整合资源。一般企业可能更多地注意到的是并购的物质资源层面，而忽视了最为宝贵的人力资源。
我们从西门子、摩托罗拉、爱立信等跨国公司在华企业的人力资源管理策略中不难看出 ， 它们都强调必须保证薪酬具有足够的市场竞争力 ， 而且为激励管理层 ， 许多西方企业不惜以股权期权相赠。
，《人力资源管理：获取竞争优势》《人力资源管理：获取竞争优势》是来自美国四所不同的一流大学的四位教授共同创作的。
国内的人力资源管理系统有：红海eHR、北森、万古、嘉扬等等。不过每家供应商的特点优势不一样，最好是详细咨询了解。但这里可以分享一些人力资源管理系统的选型经验，希望对您有帮助。
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式
【答案】：跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理相比，在内容上具体表现在以下几个方面： 员工多元化管理员工多元化是指跨国公司成员的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。
一般模式包括以下几个方面：确定任务需求和人力资源需求。招聘和选择人才。对于国际化公司，招聘和选择人才是十分重要的环节。培训和开发人才。
人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。
公司有全球整合的商业模型，不注重个体的国籍但重视个体的能力，这种跨文化人力资源管理模式最佳。具有公平性。人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的。
EPRG模型 Heenan and Perlmutter（1979）创立EPRG模型，以管理导向的观念，将跨国企业人力资源管理态度分成本国中心模式（使用本国员工）、多中心模式（使用东道国员工，采用本土化策略）。
视人才为第一要素 与传统的人事管理比较，人力资源管理更具有战略性。美国知名学者托马斯·彼得斯认为，企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以作好工作。