如何将定性的评价指标量化 量化目标的三个步骤

如何将定性的评价指标量化

猜测你这个问题主要针对定性评价内容如何量化。

因为实践中常常存在无法用明确量化指标的考核内容。

处理的方式也就是5分制，10分制（或百分千分制）评分

比如5分制常用的“很好，较好，一般，较差，很差”

也可以针对某项考核内容评价标准定义

比如，“得到领导公开表扬，且不超过项目费用预算”是5分，

“项目质量、费用、时间三项中两项合格”是4分，以此类推

10分制是在5分制基础上更加细化，可简化为一栏评价标准描述，后附评分空格

也可针对重要指标每一分值进行标准描述。

对于强调量化的考核，优先考虑是否能找到相同相似效果的财务指标

其次才考虑用量表，要求考核者打分，附加评语。

很多培训师教育专职做考核的人说，尽可能量化。

原因在于只有量化才能去除文字评价的模糊性。

然而，实践中评分+评语仍然是一种有效的方式。

量化只能提高考核的信度，提高不了效度。

通俗地说，就是考核表设计得很好，但打分的人心理标准不一致，

导致相同的被考核对象在不同的人手里打的分不一样。

无论听人怎么吹嘘高超独特的考核量化技术，都逃不出效度无法统一的天生缺陷

有些人说通过统一思想务虚会，对考核者进行培训可以改善，

那都是扯蛋，因为考核一般与奖金挂钩，除了有股权的老板可能更公正一些

其它所有的职业经理，多多少少都可能情字优先，理法摆在后边。

所以，某种程度上可以说，没有必要太过于在量化上纠结。

许多公司在量化考核后又要回归到评分等级，给出一个“优良中次差”的定性结果。

当然也有些公司的文化不喜欢这种上纲上线的定性（尤其针对中高层管理人员）

具体实施要视公司文化和领导的要求而定。

量化指标 土地承载力： 是指在一定时期一定社会经济条件下, 与国土资源生产力相适应, 保证一定生活水平和营养水平下所容纳的人口限度。

承载力是一个变量, 它应与一个地区或国家的经济发展和科学技术水平相协调。随着社会的发展, 土地资源承载力就不仅仅指土地对人口的承载限度, 而是指在一定时期、一定空间区域和一定的社会、经济、生态环境条件下, 土地资源所能承载的人类各种活动的规模和强度的阈值。在绩效考核中，对于定性的评价指标一般是用“加权打分”的方法给予量化的。例如，横向（表中为行）：工作质量（评价要素），分数（加权）15。纵向（表中位列）：评价等级分5级。A、自发、自动、自觉地工作，总是提前完成工作任务，效率高，质量优（15分）。B、自发、自动、自觉地工作，按时完成工作任务，效率较高，质量较好（12）。C、在领导的关注下能主动工作，按时完成工作任务，效率一般，质量合格（9分）。D、经过督促和指导能按时完成工作任务，效率较差，质量有微小瑕疵（6分）。E。经过督促和指导仍难以完成任务，效率差，质量不合格项较多（2分）。

量化目标的三个步骤

3个步骤:量化、细化、流程化 能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。 能量化的尽量量化:第一要检查职能部门工作,哪些工作能够量化,专门多职能部门的工作目标都能够量化,这时直截了当量化就能够了。

如培训工作,能够用培训时刻、培训次数来衡量;制度工作,能够用制度制定的数量、违反次数来表示。

难得是那些比较笼统,专门难直观的工作,如提高质量水平、抓安全促生产等,针对这些工作,能够通过目标转化的方式来实现量化,转化的工具确实是数量、质量、成本、时刻等元素。

人力资源部的量化指标怎么定

在传统的企业运作中，

人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，

工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，

人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题

。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：

　　员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。你可以借助员工满意度调查来发现人力资源部工作中的问题。

　　人均产值。人力资源部的人员配置与激励措施，是否支持了企业的高绩效与成长，人均产值可谓一个硬指标。这一指标也给人力资源部的工作目标提供了指向。

　　资源支持。在企业的价值链中，

人力资源管理起着重要的支持作用，