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企业并购中人力资源整合问题探析
1、人力资源整合是企业并购后实施战略整合的关键内容之一，对并购后各项管理政策和制度的顺利实施有着重大影响。以下是我收集整理的企业并购中人力资源整合问题探析论文，和大家一起分享。
2、并购后企业是否拥有足够优质的人力资源，以及由此决定的人力资源整合能力的强弱是并购成功的决定性因素。
3、未将人力资源整合工作放到战略高度加以考虑在并购实践中，许多企业将工作的重点放在了目标公司的寻找上，放在了收购价格的谈判上，而对接管后的整合工作关注过少。
4、翰威特认为，人力资源整合工作是一项复杂的、充满变化的系统工程，需要并购企业有极强的操作能力，这就要求并购企业能够在实践中摸索出更好的对策，使并购真正成为推动企业价值提升的有效手段。
5、（1）并购企业要有明确的人才态度，留住关键人才。并购企业的人才态度将会影响优秀员工的去留，如果并购企业有一个稳定的人力资源管理制度，目标企业的员工将会感觉到继续发展的机会存在，自然愿意留任。
6、派出人力资源整合的协调小组 并购完成后，被并购企业的员工有一种被吞并的感觉，容易对并购企业产生敌意。并购企业的高层管理者必须具备高度的耐心和高超的领导艺术才能妥善处理这种问题。
企业并购中人力资源管理重要性包括哪些
制定稳定人力资源政策。员工心理冲突、文化冲突、组织机制冲突和技术资源冲突等方面并极有可能演化为组织危机，从而破坏企业核心能力或其载体和来源导致关键人员大量流失，直接损害了企业的经营和发展能力。
人力资源管理的重要性主要有：对企业管理人员的要求 ；能够提高员工的工作绩效 ；是企业发展的需要；是企业核心竞争力的重要要素 。
要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
如何解决跨国并购中的人力资源整合问题
并购前人力资源状况评估 为了让被并购企业的人力资源增值而不是流 失，应对并购的全过程进行全面规划，防止仅仅在并 购完成后才把注意力转向人力资源。
第五，善于利用外部资源为企业的人力资源管理服务。相对于跨国公司，我国的企业规模较小，一般没有人力资源部，且经验欠缺。
（4）将物质激励与精神激励结合，做好对人力资源的激励工作。对于一个并购公司来说，它对目标公司的员工并不了解，因此稳定人心的首要手段就是物质方面的激励，同时，也要与精神激励结合起来。
同时，并购后还要调整企业的组织机制，重新配置并购双方的资源，弥补双方的能力不足，搭建起高效的人力资源运行平台，促使人力资源在双方有效流动和优化配置。
并购后如何留住人才，是并购后企业最需要解决的问题。主要是提高待遇、明确激励措施、稳定高层和中层管理团队。当前中国，企业间的并购早已不是什么新鲜事，很多企业甚至斥巨资制造了跨国并购案，但不欢而散或深度牵手皆有之。
什么是企业并购的定义及基本步骤
1、企业并购包括兼并和收购两层含义。国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，而在我国称为并购，即企业之间的兼并与收购行为。
2、并购指的是两家或者更多的独立企业，公司合并组成一家企业，通常由一家占优势的公司吸收一家或者多家公司。
3、企业并购（Mergers and Acquisitions， M&A）包括兼并和收购两层含义、两种方式。国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，统称为M&A，在我国称为并购。
4、企业并购包括兼并和收购两层含义、两种方式。即企业之间的兼并与收购行为，是企业法人在平等自愿、等价有偿基础上；以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，是企业进行资本运作和经营的一种主要形式。
5、即企业之间的兼并与收购行为，是企业法人在平等自愿、等价有偿基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，是企业进行资本运作和经营的一种主要形式。企业并购主要包括公司合并、资产收购、股权收购三种形式。
6、企业并购包括哪些基本内容企业并购的基本内容包括：（1）陈述与保证。目的是公开披露相关资料和信息，承担责任；（2）卖方在交割日期前的承诺。